« Sous influence des Business School, les entreprises nomment des Managers Diversity & Inclusion.
Mon PDG me demande de suivre le mouvement avec l’intitulé « EDI » ».
QUE FAIRE ?
Il y a une grande différence entre l’EDI d’hier et l’EDI d’aujourd’hui
** Dans les années 70-80 EDI signifiait Electronic Data Interchange
Il s’agissait d’un protocole d’échange avec un format standardisé pour l’échange électronique d’informations entre deux organisations. Il a été très utile pour les premiers systèmes de traitement de texte, pour les factures numérisées, les documents commerciaux et de logistique.
In fine, EDI était concret, utile et productif.
** Aujourd’hui EDI signifie Ethic – Diversity – Inclusion
Le “E” signifie aussi suivant les écoles “Equality” ou “Equity”
Il s’agit d’une traduction HR de l’idéologie woke poussée dans le monde académique et les business school (IMD, INSEAD, London Business School, etc.), et les grandes écoles françaises (HEC, ESSEC, ESC, etc.). Contrairement à l’EDI des années 80, cet EDI du 21ème siècle s’avère conceptuel, idéologique, intentionnel et contre-productif.
La part « Ethic » de l’expression EDI induit un minimum de discernement et une vraie intention opérationnelle de type « business, performance, … ». Sur le terrain, la bonne intention EDI est dévoyée. Sa mise en œuvre se traduit trop souvent par un cache-misère d’une solution facile. C’est celle des accommodements avec les minorités agissantes, voire menaçantes. Sur un exemple vécu récemment, EDI induit un Président de société Professeur associé HEC, d’accepter qu’une salariée musulmane subisse les menaces d’un coreligionnaire qui veut la forcer à porter le voile. Nous pouvons reconnaître dans cette affaire, le registre guerrier de l’islam que ledit Président présente dans le registre socio-culturel, implicitement acceptable.
Comment ce Président réagira-t-il en conseil d’administration face aux autres actionnaires ?
Comment va-t-il soutenir son DG qui va constater en CA, la chute inévitable des performances des équipes ?
QUE FAIRE ?
Pour gérer la diversité face aux minorités agissantes négatives, il y a heureusement la convergence sur le Bien Commun et le Collectif qui le porte. Cette convergence induit le retour sur un terrain connu, celui des basiques du leadership et du management, paradoxalement jusqu’alors oubliés !
Face la menace précédemment décrite, il s’agit d’abord de mettre à pied le maître chanteur et de faire un signalement auprès du Ministère de l’intérieur.
Puis, pour reprendre la main et éviter d’autres dérives, les initiatives éprouvées sont de :
Nommer un Directeur Diversité & Performance, au lieu de « Directeur EDI ». Son rôle transverse sera mandaté par le codir pour veiller à :
Renforcer le management de proximité,
Mettre en place de mécanismes formels et informels de remontée de l’information,
Affûter la pédagogie du projet auprès des salariés, et ce à tous les niveaux hiérarchiques sans exception, et le rappel aux règles de fonctionnement du collectif,
Traquer et traiter les « trous dans la raquette » des processus opérationnels inter fonctions et inter services,
Mise en place d’indicateurs de performance collectifs Et individuels traçables (KPI)
Incarnation, traduction opérationnelle des valeurs déclarées de l’entreprise et affichées dans les bureaux des managers,
Renforcement du processus de recrutement tant sur la grille d’interview (équilibre entre critères de compétence, de comportement, de valeur, etc.) que sur le panel des auditeurs (ratio homme femme, débriefing, etc.)
Saisir l’occasion d’un changement, (ré ou déménagement, ré organisation, nouvelles priorités, … ) pour faire supprimer les aménagements précédemment consenties aux activistes tels que les « prières et congés religieux islamiques » injectés dans les plannings, les salles de prière,
Encourager la promotion au poste de management des femmes mises en stand-by voire écartées,
L’écoute attentive des managers musulmans nommés par défausse, par incapacité à diriger la diversité devenue hors-contrôle,
Mettre à jour le règlement intérieur pour plus de précisions relatives, notamment
aux signes tant politiques (T-shirt Guevara, …), culturels (coiffes alsaciennes, bretonnes, que religieux (tenue salafiste, voile islamique, etc.) incompatibles en entreprise,
Sanction du refus de saluer les femmes, du refus d’être dirigé par une femme,
#1L’islam, n’est pas une religion comme les autres, c’est un système complet.
La mise sur un pied d’égalité de l’islam avec les autres religions est injuste vis à vis de … l’islam. En effet, l’islam n’est pas un menu à la carte. C’est un système articulé avec des registres inséparables, insécables, interdépendants : politique, sociétal, financier, culturel, législatif et religieux.
Il n’est donc pas comparable à une autre religion. De facto, derrière le paravent du banal fait religieux, il rentre en concurrence avec le projet de l’entreprise. Et, c’est ce qui désarçonne les managers et les drh.
#2 Inclure l’islam dans un projet d’entreprise est un vœu pieu.
Prétendre inclure l’islam dans quoique ce soit, est soit une ignorance soit une arrogance. En effet, sur quatorze siècles d’histoire toutes géographies comprises, chacun notera que l’islam ne s’est jamais fait inclure, c’est lui qui inclut. Le devenir de ce système n’est pas de la responsabilité de l’entreprise mais ce celle des musulmans.
#3 Une seule idéologie compte en entreprise, celle du bien commun, du projet et de son collectif.
En entreprise, il y a des comptes à rendre aux clients, aux employés et aux actionnaires. La priorité est au Projet porté par un Collectif solidaire où chacun, musulman ou non, trouve sa place et se développe.
