Vous hésitez à promouvoir au poste de manager, un salarié musulman non prosélyte et une femme. La pression sociale interne sous contrôle islamique est trop forte.
QUE FAIRE ?
La présence d’un seul activiste islamique dans toute entreprise, toute taille comprise, change la donne dans la relation inter salariés. Il y a les pour, les contre, les anti-pours et les pro-contres. Un climat délétère se développe aux dépens des performances opérationnelles.
Les premières victimes sont les salariés et les managers musulmans qui ne veulent pas du système islamique au travail. A égalité, les autres victimes des activistes islamiques syndiqués sont les femmes, notamment les DRH évincées des CSE, les consultantes renvoyées dans leur cabinet, les postulantes au poste de management, etc.
Pour éviter les “vagues”, les dirigeants renoncent à promouvoir une femme au poste de management. Ils actent ainsi leur soumission à des valeurs rétrogrades néfastes au climat social, à la parité et à la performance des équipes. Ce renoncement clive.
Du fait de son incapacité de gérer la diversité et de faire face aux activistes islamiques, la tentation du management est grande de se défausser sur manager musulman. Ce dernier se retrouve coincé entre les injonctions opérationnelles et le harcèlement des activistes islamiques. Ils le harcèlent notamment pour se joindre aux prières ou pour verser la Zakat. Il s’agit de l’aumône islamique, un des composants du registre financier du système islamique. L’exécution de cette tentation mets le candidat manager en porte à faux et clive les équipes.
QUE FAIRE dans les DEUX CAS ?
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Choisir votre ligne de conduite, c’est soit la soumission au système islamique, soit le projet du Bien Commun,
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Ne rien attendre, ni des féministes ni des ligues anti racistes,
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Lever le tabou sur la composition de l’équipe concernée et des risques encourus.
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Renforcer votre légitimité de délégation en vous documentant et en vous entrainant à la conduite des entretiens de progrès et au management de la diversité. (voir sur diversite-performance.com )
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Obtenir le soutien effectif et solidaire du comité de direction,
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Valider un cadre de réussite avec le candidat à la promotion lors de sa prise de poste :
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un plan de soutien et un plan de formation approprié,
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un plan de marche détaillé sur ses 100 premiers jours avec des indicateurs de performance,
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un mécanisme d’alerte et de remontée d’information,
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un entraînement sur sa présentation des objectifs de l’équipe, et des éléments forts de la pédagogie du projet correspondant,
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Adel Paul Boulad, auteur du Livre « Le tabou de l’entrisme islamique en entreprise. Guide du Manager »
LES FONDAMENTAUX
#1 L’islam, n’est pas une religion comme les autres, c’est un système complet.
La mise sur un pied d’égalité de l’islam avec les autres religions est injuste vis à vis de … l’islam. En effet, l’islam n’est pas un menu à la carte. C’est un système articulé avec des registres inséparables, insécables, interdépendants : politique, sociétal, financier, culturel, législatif et religieux.
Il n’est donc pas comparable à une autre religion. De facto, derrière le paravent du banal fait religieux, il rentre en concurrence avec le projet de l’entreprise. Et, c’est ce qui désarçonne les managers et les drh.
#2 Inclure l’islam dans un projet d’entreprise est un vœu pieu.
Prétendre inclure l’islam dans quoique ce soit, est soit une ignorance soit une arrogance. En effet, sur quatorze siècles d’histoire toutes géographies comprises, chacun notera que l’islam ne s’est jamais fait inclure, c’est lui qui inclut. Le devenir de ce système n’est pas de la responsabilité de l’entreprise mais ce celle des musulmans.
#3 Une seule idéologie compte en entreprise, celle du bien commun, du projet et de son collectif.
En entreprise, il y a des comptes à rendre aux clients, aux employés et aux actionnaires. La priorité est au Projet porté par un Collectif solidaire où chacun trouve sa place et se développe.