Lettre ouverte aux chefs d’entreprise
Copie à :
Emmanuel Macron, Président de la République Française
Bruno Le Maire, Ministre de l’Economie
Élisabeth Borne, Ministre du Travail
Gérald Darmanin, Ministre de l’Intérieur
Geoffroy Roux de Bézieux, Président du MEDEF
François Asselin, Président CGPME
Secrétaires généraux des syndicats CFDT, CGT, SUD, FO, CFTC, UNSA
Face à l’entrisme islamique en entreprise, quel est votre choix ?
Au cours des JO Tokyo 2020, vous avez pu relever la performance des collectifs notamment les équipes françaises, féminines et masculines, au basket-ball, volley-ball, hand-ball, judo, escrime, etc..
Ces collectifs atteignent le dernier carré et raflent des médailles. Le projet porté par l’équipe, préparateurs et entraineurs inclus, domine. Et cela donne des résultats.
Aux mêmes JO, vous n’avez probablement pas relevé que le pongiste égyptien avait posé sa prière sur la table de pingpong.
Malgré les dispenses religieuses qu’il connait, il a préféré poser et afficher sa prière sur la table, c’est sa priorité.
En sport ou en entreprise, face à l’entrisme islamique trois grandes options se présentent à vous :
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les petits arrangements avec les revendications islamiques,
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la confrontation dogmatique (laïcité, lois, …) décorrélée du projet d’entreprise,
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un collectif solidaire-performant sans entrisme religieux quelconque,
Chacun à sa manière, le pongiste comme le militant islamiste de votre entreprise œuvre pour imposer sa priorité. Est-elle compatible avec votre projet d’entreprise ?
Pourquoi l’avis des dirigeants n’est pas pris en compte par les sondeurs ?
D’après Lionel Honoré, directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise « plus des deux tiers des entreprises françaises sont concernées, à des degrés très divers, par les faits et comportements religieux au travail, essentiellement à propos de l’islam. Et la montée en intensité est indiscutable ». Comme rapportée par Myriam Dubertrand dans son article publié sur le journal Le Monde le 6 mai dernier, la proportion de cas de comportements religieux nécessitant une intervention managériale est passée de 25% en 2014 à près de 50% aujourd’hui. Et environ un cas sur cinq aboutit à des conflits et des tensions, alors que ce n’était le cas que de 6 % en 2013, date du premier baromètre du fait religieux en entreprise.
Les chefs d’entreprises ne sont pas visibles en tant que tels dans les sondages, ni dans les études notamment celle de l’O.F.R.E. En conséquence, votre avis n’est pas connu.
Pour ma part sans faire de sondage, voilà quelques remarques que j’ai recueillies auprès de vous :
« Je ne suis pas au courant, on ne me remonte pas d’information »
VP d’une Business Unit à la tête de 16 sites industriels.
« Ça ne m’intéresse pas, je laisse ma DRH s’en débrouiller »
PDG entreprise de services du numérique et télécom
« J’attends le prochain attentat, j’aviserai ensuite »
HEC, PDG PME Ingénierie
« Pour moi l’islam c’est le mal absolu. Mais, je ne ferai rien sur ce sujet dans mon entreprise »
X-Ponts, Chef d’entreprise dans le secteur des équipements industriels
« J’attends que l’état légifère »
PDG, ETI Chimie
Où en êtes-vous ?
Au cours de mes ateliers de direction sur le sujet pour reprendre les rênes face à l’activisme islamique, le recentrage sur le projet porté par le collectif de l’entreprise émerge comme une évidence. Néanmoins, c’est une petite minorité de dirigeants qui choisissent cette solution. Le discernement donne le courage nécessaire pour remettre en question le management et la qualité de la relation.
Une autre petite minorité, sans remettre en cause les failles de leur management opte pour la confrontation. De facto, cette approche attise le radicalisme et aboutit au clivage interne.
Entre ces deux extrêmes, il y a un océan d’indifférence, de laisser-aller dans lequel les dirigeants sont en majorité.
Vous sentez-vous aidés face à ce péril ?
Mes actions auprès de 300 chefs d’entreprise et un sondage auprès de dizaines d’entre vous révèlent en effet un désintérêt sur le sujet, une certaine condescendance.
Vous estimez que c’est de la responsabilité de votre DRH ou du responsable de la Sécurité.
Vous évitez très souvent les premiers concernés par les résultats, c’est-à-dire vos adjoints opérationnels.
Pourtant, l’entrisme islamique a changé la donne du collectif sensé porter le projet de l’entreprise. En plein essor, il met à risque tous les fondamentaux, tant ceux des PME, ETI que des grandes structures : compétitivité, pérennité, attractivité et parité.
Le sujet est étouffé, enterré voire censuré comme au CJD (Cercle des Jeunes Dirigeants) national lorsqu’une direction locale se risque à organiser une conférence-débat. Les syndicats patronaux MEDEF en tête ne sont pas en reste. Pas le moindre souffle chez les 220 présidents de groupes régionaux des APM (Association Progrès du Management), ni les 350 responsables CCI.
Au silence absolu des 68 responsables des groupes locaux ANDRH, le national se justifie « nous n’avons pas de demande ». Pourtant, les langues se délient au cours de mes interventions en entreprise. Les faits quotidiens et les statistiques de l’O.F.R.E. sont là. Elles révèlent à la fois la gravité des faits, parfois dignes de signalement auprès du Ministère de l’Intérieur et la profondeur du tabou.
Néanmoins, ici et là le sujet est considéré par le biais de la géopolitique, de l’histoire des religions, etc. Il est traité, avec des pincettes, de manière conceptuelle, abstraite à des années-lumière du vécu opérationnel et des prérogatives managériales.
Pour la plupart de mes contacts professionnels directs (>3000), l’essentiel est d’éviter d’être vu en train de regarder le sujet et de s’y intéresser !
Que pouvez-vous faire dans cet océan d’indifférence ?
Petit à petit l’entrisme islamique pourrait nuire à votre leadership.
Dans l’océan d’indifférence évoqué plus haut, vous pouvez être tentés par des arrangements dits « raisonnables ». Dans le contexte, vos adjoints désarçonnés face aux militants islamiques nomment des « managers tampons ». Cette nouvelle catégorie de management est composée de salariés musulmans qui ne veulent surtout pas entendre parler de religion en entreprise. Vous les mettez en porte à faux.
En choisissant ces options, vous optez pour la nouvelle approche dite « inclusion ». Cette dernière, boostée par la mode actuelle du « woke » importée des USA, s’appelle Diversity Management ou Gestion de la Diversité. C’est l’aubaine-piège, avec le triptyque « Woke – Inclusion – Diversity ». Cette approche est boostée par les grandes écoles, les courants académiques, le suivisme béat des éditeurs, celui des sociétés de conseils etc..
En participant à ces formations à titre d’observateur force est de constater l’habileté du militant islamique prosélyte et la transformation de l’entreprise en barnum des religions. Sous couvert de “tolérance” cette mode américaine a pour conséquence de banaliser l’entrisme aux dépens de la mixité, la parité et la diversité.
Prétendre inclure l’islam dans quoique ce soit, est soit une ignorance soit une arrogance. En effet, sur quatorze siècles d’histoire toutes géographies comprises, chacun notera que l’islam ne s’est jamais fait inclure, c’est lui qui inclut.
Comment reprendre la main !!
Heureusement, il y a un courant en émergence parce que conscient des impacts négatifs de l’entrisme islamique sur les résultats opérationnels. En effet ce sont bien vos résultats qui sont au centre de votre RDV trimestriel avec vos actionnaires, vos banquiers. Ces résultats sont la conséquences d’autres considérations aussi légitimes que la parité, l’attractivité de votre entreprise, le climat social, votre compétitivité locale et internationale, votre pérennité, l’ambition et la vision partagée, les indicateurs effectifs tant pour la performance collective qu’individuelle, etc.
Mais vous êtes encore trop minoritaires à prendre conscience du péril de l’entrisme islamique dans vos résultats. Seulement certains d’entre vous commencent à prendre des initiatives.
Ces initiatives concernent les basiques du leadership et du management, paradoxalement jusqu’alors oubliés !
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Le renforcement de votre présence auprès des équipes, sur le terrain,
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La mise en place de mécanismes formels et informels de remontée de l’information,
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L’affûtage de pédagogie du projet auprès des salariés, et ce à tous les niveaux hiérarchiques sans exception, et le rappel aux règles de fonctionnement du collectif,
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La traque des « trous dans la raquette » des processus opérationnels inter fonctions et inter services, et leur traitement,
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Mise en place d’indicateurs de performance collectifs Et individuels traçables (KPI)
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Incarnation, traduction opérationnelle des valeurs déclarées de l’entreprise et affichées dans les bureaux des managers,
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Renforcement du processus de recrutement tant sur la grille d’interview (équilibre entre critères de compétence, de comportement, de valeur, etc.) que sur le panel des auditeurs (ratio homme femme, débriefing, etc.)
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Suppression des aménagements, précédemment consenties, « prières et congés religieux islamiques » injectés dans les plannings,
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Démontage des salles de prière concédées,
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Promotion au poste de management des femmes mises en stand-by voire écartées,
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Ecoute attentive des managers musulmans nommés par défausse, par incapacité à diriger la diversité devenue hors-contrôle,
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Le rappel que l’arbre de Noël est concomitant à une fête d’origine chrétienne, mais depuis longtemps des fêtes païennes, applicables à tous, et que « tirer la reine » à la Galette des Rois n’a rien de chrétien.
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Mise à jour du règlement intérieur pour plus de précisions relatives, notamment
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aux signes tant politiques (T-shirt Guevara, …), culturels (coiffes alsaciennes, bretonnes, que religieux (tenue salafiste, voile islamique, etc.) incompatibles en entreprise,
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Sanction du refus de saluer les femmes, du refus d’être dirigé par une femme,
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