Parfois exprimés sur le ton de la plaisanterie, le fanatisme, l’activisme et le prosélytisme islamiste sont devenus courants dans la rue. Le vocabulaire courant intègre les « insh allah » et les « wallah ». L’habitude s’installe. La normalité veut que le 1^er Juin le commentateur du match Liverpool – Tottenham sur BFM TV, insiste à plusieurs reprises sur le fait que Salah et Mané « font Ramadan ». Chacun aura noté qu’aucun journaliste ne fait référence au jeûne ou au carême de tel ou tel joueur … non musulman. Par ailleurs, les provocations saisonnières planifiées des activistes (piscine, plage, école, université…) font désormais partie du paysage. (voir l’analyse détaillée par Céline Pina)

Si le fait religieux, notamment islamique, s’établit dans la rue, celui en entreprise (*) reste un tabou. Il embarrasse et gêne de plus en plus les équipes et les managers. Ces derniers sont amenés à :

1. modifier les plannings et les horaires au dépens de la productivité,

2. réaménager les locaux aux dépens de climat social,

3. renoncer à nommer une femme manager aux dépens de la motivation et de la réussite de l’entreprise,

4. réduire voire bannir la mixité aux dépens de la créativité et de l’innovation,

5. etc.

Les faits, au départ insignifiants, deviennent une vraie gêne, une entrave au climat social et à la performance des équipes.

Il s’agit des horaires islamique de prière, des salles de prière exclusives. Il y a aussi des postures telles que : « pas de réunion le vendredi » ou « je ne salue pas les femmes », du refus de transport du haram, l’ « impur » (alcool, viande de cochon, parfois les femmes). Le refus de mixité fait partie du lot. Les femmes sont éjectées hors de bureaux communautarisés et des réunions de CE. C’est le cas chez ce transporteur en Ile de de France et dans une institution nationale prestigieuse. Les DRH en sortent à la fois humiliés pour avoir failli à leur mission et complices d’une idéologie rétrograde.

A ces faits s’ajoute le prosélytisme, notamment celui inter musulman. Le militant harcèle son coreligionnaire à propos de l’aumône. Il s’agit de la « Zakat », c’est un des cinq piliers de l’islam. En cas de résistance, il prend le risque d’être traité de « mauvais musulman ».

Les managers musulmans pro-laïcité, sont de plus en plus souvent nommés en interface pour gérer le problème. En conséquence, ils se trouvent pris en tenaille. Il y a d’une part les attentes opérationnelles de l’entreprise et d’autre part le harcèlement du militant. Ce manager fraichement promu a aussi ses propres croyances et préjugés. De son côté, le manager qui a « délégué » perd instantanément sa légitimité. La chaine de pilotage se disloque.

Au départ, les arrangements et autres accommodements pour les prières, les vacances religieuses, le Ramadan, etc. font illusion. Ils cachent souvent une xénophobie et un racisme culturel bien enfoui. Ils donnent bonne conscience, une bonne image, mais atteignent rapidement leurs limites en créant des faits accomplis.

« M’sieur, nous avons nommé deux chefs de service avérés salafistes. Ils obéissent à des ordres venus d’ailleurs… comment faire machine arrière ? ». C’est une des remarques que j’ai relevé en réunion de comité de direction d’un site industriel.

Revendications religieuses et accommodements perturbent l’organisation du travail avec des impacts négatifs sur le climat social, sur le fonctionnement du collectif, sur la performance des équipes et sur la diversité. Dans certains secteurs (transport, logistique, service du numérique, sites industriels…) la compétitivité et attractivité se dégradent jour après jour et s’installent à petites doses.

Qu’en est-il de l’économie du pays ?

Comment se sortir de l’embarras ?

Les solutions existent.

En traitant de la qualité du projet d’entreprise avec un leadership légitime, les dirigeants retrouveront leurs prérogatives et leurs obligations fiduciaires. (voir atelier dirigeants). Ils répondront aussi à l’attente de la majorité des musulmans, libéraux et républicains. En effet, eux savent garder leur spiritualité et leur pratique dans le privé. Ils activent les dispenses religieuses qui leur permettent de ne pas s’imposer les obligations religieuses au travail.

Dès lors que les dispenses religieuses ne sont pas appliquées, elles révèlent une intention exogène, nuisible à l’entreprise. C’est au dirigeant de le discerner et d’agir en conséquence.

Aux antipodes d’un débat théorique et improductif sur une religion ou une autre, parmi les préconisations concrètes, j’en ai choisi cinq pour un début de discernement et d’action :

1. Renoncer au double déni. Celui sur l’islamisation démographique de facto des salariés. Et, celui de l’embarras et le tabou relatif à l’application des obligations et interdits islamiques au travail, communément appelé « fait religieux »,

2. Reconnaître ses propres préjugés (xénophobie et racisme culturel), les nommer, les partager et les traiter avec ses pairs pour un nouveau leadership légitime.

3. Mesurer les conséquences, immédiates et à terme, d’un premier accommodement. En général, celui-ci répond à une sollicitation douce conclue avec « … ça ne dérangera personne », et motivée par votre motivation soi-disant de « concordance »,

4. Éviter de solliciter des imams. Un imam peut en cacher un autre ! Laisser la théologie hors de l’entreprise.

5. Préciser dans le règlement intérieur, en faisant référence aux lois et arrêté de la Cour de Justice européenne tous les comportements et actes répréhensibles dans votre entreprise. Communiquer et expliquer largement. Encourager et sanctionner.

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(*)       « Islam de France », le rapport de l’Institut Montaigne, 2016. Observatoire du fait religieux en entreprise, enquête 2017 et 2018.