L’enjeu de la diversité et de la performance

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C’est début 1979.

« Il nous manque des dizaines de « new hire » (nouvelles recrues). Est-ce que tu pourrais nous amener des profils comme le tien, pluridisciplinaire et multiculturel ? »

Ma réussite chez Digital Equipment Corporation six mois à peine après mon recrutement avait validé positivement le risque iconoclaste du DG. Contrairement à tous les autres, je n’étais ni ingénieur Sup Telecom, ni INSA, ni formaté à l’ESSEC. J’étais universitaire, multiculturel ! Et, il m’avait nommé sur un marché que personne d’autre ne voulait couvrir.

Avec ma thèse en Géochimie, j’avais été un chercheur et enseignant à l’Université. Aux antipodes de l’obscurantisme rétrograde, une bonne dizaine de solides professeurs notamment Hubert Reeves, Claude Allègre mon président de Jury, Gilles Michard mon directeur de thèse, avaient formé et développé un groupe d’étudiants dont je faisais partie. Chercheurs scientifiques et pédagogues dans le domaine des sciences physiques de la Terre, ils nous avaient conditionnés à la rigueur scientifique entre les observations sur le terrain, les mesures au laboratoire et les modèles mathématiques. Ils nous avaient surtout démontré l’utilité de la pluridisciplinarité, celle qui consiste à confronter des disciplines différentes, des points de vue différents pour un même phénomène naturel observé, pour le quantifier, l’expliquer, le prédire.

J’ai appliqué ces principes tant dans mes responsabilités professionnelles, le sujet est le client, que dans la pratique des arts martiaux, le sujet est le développement de soi.  

Au printemps 1979 pour mon recrutement chez Digital, j’avais été interviewé par sept personnes. J’ai découvert plus tard la grille d’interview, la moitié concernait des domaines de compétence, l’autre concernait les valeurs. Fini la monolithe « grande école », les DRH recherchaient des profils différents. 

« Venez comme vous êtes ».

Pas de souci, la formation pour les nouveaux embauchés dure plusieurs semaines, plusieurs mois pour les juniors. L’intégration de la culture du nouvel embauché dans celle de l’entreprise se passe à merveille, la diversité maîtrisée facilite l’initiative, l’innovation, la solidarité.

Digital devient un modèle mondial d’Excellence, son modèle RH inspiré de celui de l’industrie aéronautique US devient à la mode. Le fondateur, Ken Olsen, avait mis l’homme au cœur du projet. Avec le PDP (Programable Data Processor), il avait sorti les ordinateurs des salles climatisées, il les avait rendus utilisables par tout un chacun, le scientifique, la secrétaire, le cadre. Avec le logiciel de réseau « Decnet », dans son entreprise d’abord, il avait relié les ordinateurs dans le 1er réseau privé au monde. Dans l’entreprise, le recrutement s’accélère considérablement dans la seconde moitié des années 80, par centaines. Nous allions dépasser le N°1 mondial de l’informatique d’entreprise !

Le processus de recrutement s’emballe. Il est bâclé, il faut faire vite, y compris au plus haut niveau. Ken Olsen est écarté par le conseil d’administration. Bob Palmer est recruté, il doit corriger des erreurs concernant la technologie. Il emmène avec lui des adjoints. Aucun ne colle à la grille de recrutement, section valeurs. Ils ont un profil monolithique de type « mercenaire ».

L’homme n’est plus au cœur du projet. L’embrayage managérial s’enraye. C’est le début de la descente, jusqu’à la cession en juillet 1998 de la société à Compaq, un vendeur débutant de PC, comme si aujourd’hui, Renault était racheté par un vendeur de vélo !

La diversité est un atout pour l’innovation et la créativité, un avantage pour des offres compétitives, une communication d’impact, des processus inter fonctions fluides et des performances opérationnelles avantageuses.

Si la diversité fait partie de votre politique RH, comment y-est-elle organisée et cadrée pour un développement productif et harmonieux ?

4 réflexions sur « L’enjeu de la diversité et de la performance »

  1. Joseph Kumavitch 29/01/2019 — 20:14

    En 2019, quels problèmes selon vous la diversité pose -t-elle?

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    1. La diversité est à la fois une opportunité et un risque :

      La diversité utilisée à bon escient catalyse la créativité, l’innovation par le partage. La diversité est un atout compétitif lorsque le partage est respectueux avec une intention centrée sur la réussite d’un projet collectif. Elle garantit alors un climat social serein, interactif et contributif.

      La diversité utilisée pour imposer un point de vue, voire dévoyée en vue d’emprise sur les autres, devient une menace sur le climat social, sur la fluidité opérationnelle d’une organisation. Elle devient nocive. Elle clive et brise le dialogue constructif, chacun se renferme dans ses certitudes. C’est ce qui se passe lorsque les militants islamistes se justifient par la diversité pour imposer des pratiques religieuses en entreprise. Leur dessein n’est plus la réussite du projet collectif, mais celle de leur projet politique. C’est ce que j’appelle « entrisme ».

      Le cadrage et le discernement, à tout instant, sont essentiels à la sauvegarde et au développement de la diversité. C’est le rôle du management, sinon il perd instantanément son autorité !

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  2. Diversité et performance. Si on croit en les vertus du co-développement , de l’intelligence collective et du travail de groupe, comment nier l’apport de la diversité dans la création de valeur ?
    A condition que cette diversité ne soit pas antagoniste et créatrice de tellement de tensions que cela devient ‘disruptif’ ! Comme le travail de groupe et le brainstorming il faut des règles au on fonctionnement de cette diversité. Serait intéressant de dresser une check-list des conditions d’épanouissement de la performance par la diversité en entreprise. Un sort de DOs et DONTs ?

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    1. En effet, une liste de DOs / DONTs serait peut-être utile.
      • Elle a pour avantage de donner des repères.
      • Elle a pour inconvénient de perdre la personne au moment où il en a besoin. Où est-elle, cette … de liste ? dans sa poche ? sous la pile de dossier… ?

      Par contre, au moment où la situation se présente notamment à travers une posture suspecte, le plus simple est de se poser UNE des questions proposées ci-dessous :
      • « en quoi cette posture est utile/inutile au collectif ? »
      • « en quoi cette posture favorise/défavorise le travail en groupe et le brainstorming ? »,
      • « en quoi cette posture est productive/improductive.. ? »

      Il est aussi possible de poser la question au groupe.

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